Nollatyösopimus – työmarkkinoiden kiistelty varaventtiili

Yleistyneitä nollatyösopimuksia on käsitelty viime aikoina työ- ja elinkeinoministeriön johdolla kolmikannassa sekä julkisessa keskustelussa. Tänä keväänä on myös varmistunut, että nollatuntisopimusten kieltämistä koskeva kansalaisaloite voidaan saattaa eduskunnan käsiteltäväksi.

Nollatyösopimuksella tarkoitetaan tavallisesti työsopimusta, joka ei takaa työntekijälle mitään vähimmäistyöaikaa. Kyse voi siten olla esimerkiksi nollatuntisopimuksesta, jossa työntekijän säännölliseksi työajaksi on sovittu 0-40 tuntia viikossa. Kyse voi olla myös ”tarvittaessa työhön kutsuttavan” työsopimuksesta, tai puitesopimuksesta, jonka piirissä työnantaja ja työntekijä sopivat erikseen lyhyistä työpätkistä.

Lainsäädäntö ei tunne nollatyösopimuksen käsitettä, eikä lainsäädännössä ole asetettu vähimmäistyöaikaa. Työantajan työntarjoamisvelvollisuuden laajuus määräytyy työsopimuksessa sovitun mukaisesti, eikä ole estettä sopia työajasta joustavasti. Eräillä aloilla, kuten kaupan alalla, nollatyösopimusten käyttöä on kuitenkin rajoitettu sopimalla vähimmäistyöajasta työehtosopimuksessa.

Erilaisten nollatyösopimusten käytön lisääntymiseen on monia syitä. Etenkin aloittelevan yrityksen voi olla vaikeaa arvioida työntarpeen määrää ja tarkkaa ajoittumista. Työnantajan näkökulmasta nollatyösopimus on keino lisätä työvoiman käytön joustavuutta ja madaltaa rekrytointikynnystä. Myös monen työntekijän näkökulmasta nollatyösopimus voi olla hyvä ratkaisu esimerkiksi opiskelun ohella tai eläkkeellä.

Nollatyösopimuksia on kritisoitu siksi, että niitä voidaan käyttää työntekijän työsuhdeturvan kiertämiseen. Työnantaja ei tarvitse työsopimuslain mukaista lomautus- tai päättämisperustetta lopettaakseen työn tarjoamisen nollasopimustyöntekijälle. Työnantaja välttyy myös raskailta irtisanomis- ja yhteistoimintamenettelyiltä. Jos työntekijä haluaa irtautua hiljentyneestä työsuhteesta, hänen on irtisanouduttava itse, mistä kuitenkin aiheutuu karenssi työttömyysturvaoikeuteen. Lisäksi työaikaan liittyvä epävarmuus voi hankaloittaa työntekijän tulevaisuudensuunnitelmia ja hankintoja.

Julkinen keskustelu voi kuitenkin antaa harhaanjohtavan kuvan työnantajan mahdollisuuksista lopettaa työn tarjoaminen nollasopimustyöntekijälle. Työnantajan tulee lain mukaan tarjota ilmenevää lisätyötä osa-aikaiselle työntekijälleen, ennen kuin sitä voidaan tarjota uudelle työntekijälle. Näin ollen nollatyösopimus ei mahdollista työntekijän vaihtamista. Lisäksi oikeuskäytäntö viittaa siihen, että työntekijän säännöllinen työaika voi vakiintua tietylle tasolle työnantajaa sitovasti. Työnantaja ei siten voi luottaa siihen, että nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän vakiintunutta työaikaa voitaisiin seurauksitta muuttaa yksipuolisesti. Nollatyösopimuksiin liittyy monia oikeuskäytännössä vielä ratkaisemattomia kysymyksiä, jotka lisäävät myös työnantajan näkökulmasta niiden käyttöön liittyviä riskejä.

Nollatyösopimusten lisääntynyt käyttö kertoo siitä, että työmarkkinoilla tarvitaan lisää joustoa. Sen lisäksi, että nollatyösopimusten pelisäännöt tulisi määrittää yhteisesti, työmarkkinoiden muuttuneet tarpeet ja toimintaedellytykset tulisi ottaa myös laajemmin huomioon lainsäädäntöä kehitettäessä. Nollatyösopimusten kieltäminen sen sijaan tarkoittaisi sitä, että myös vaihtelevasti tarjolla olevan työn osalta edellytettäisiin työnantajan sitoutumista korkeisiin kiinteisiin kustannuksiin. Tämän seurauksena moni työntekijälle aidosti hyvä työpaikka voisi jäädä kokonaan avautumatta.