Pelisäännöt nollatuntisopimusten käytölle muuttuivat

Vaihtelevaa työaikaa eli ns. nollatunti- ja nollatyösopimuksia koskevat lainmuutokset astuivat voimaan 1.6.2018. Uuden sääntelyn myötä muutoksia tuli työsopimuslakiin, työaikalakiin, työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettuun lakiin sekä työttömyysturvalakiin.

Mikä on vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto?

Lainsäädännössä nollatunti- ja nollatyösopimuksista käytetään nimitystä vaihtelevan työajan ehto. Vaihtelevan työajan sopimuksella tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Kyse voi myös olla työaikajärjestelystä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevan työajan määritelmä pitää näin ollen sisällään kolme erilaista työajasta sopimisen muotoa:

  1. työntekijän kanssa on sovittu säännöllisestä enimmäistyöajasta, muttei vähimmäistyöajasta (esim. 0–40h/vko),
  2. työntekijän kanssa on sovittu sekä vähimmäis- että enimmäistyöajasta (esim. 10–30h/vko) sekä
  3. työntekijän kanssa ei ole sovittu säännöllistä työaikaa, vaan hänet pyydetään työhön tarvittaessa (0h/vko).

Uusi sääntely koskee rajatuilta osin myös osa-aikaisia työntekijöitä, joiden kanssa on sovittu kiinteästä työajasta, vaikka ne eivät olisikaan yllä mainitun määritelmän mukaisia vaihtelevan työajan sopimuksia.

Milloin vaihteleva työaika on käytettävissä?

Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain

  • työntekijän omasta aloitteesta tai
  • työnantajan aloitteesta, jos sopimuksella katettava työvoimatarve ei ole kiinteä.

Laki ei aseta rajoituksia sille, että vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän todellisesta aloitteesta. Sen sijaan vaihtelevasta työajasta voidaan sopia työnantajan aloitteesta vain, jos työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Esimerkiksi, jos työnantaja tarvitsee työntekijää 15 tuntia viikossa, pitää sopimukseen kirjoittaa vähimmäistuntimääräksi 15, eikä nolla. Lisäksi, jos työnantaja haluaa suunnitella työntekijälle enemmän työvuoroja, työnantaja ei voi yksipuolisesti päättää siitä.

Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta edellä mainitun vastaisesti, työaikaehto on pätemätön ja työsuhteessa tulee noudattaa työnantajan kiinteää työvoimatarvetta vastaavaa työaikaa. Työntekijä voi riitatilanteessa kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen ja viime kädessä nostaa tuomioistuimessa kanteen kiinteän työajan vahvistamiseksi.

Neuvotteluvelvollisuus

Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvotteluissa avustajaa. Neuvotteluvelvoitetta ei ole silloin, jos vähimmäistyöajasta on alun perin sovittu työntekijän aloitteesta tai, jos työntekijän työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti.

Oikeus sairaus- ja irtisanomisajan palkkaan

Työntekijöiden sairausajan palkkaa koskeva uusi lainkohta noudattaa sairausajan palkan perusperiaatteita: työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos hän työkykyisenä olisi ollut työssä. Tällainen tilanne on käsillä silloin, kun

  • työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon,
  • työnantaja ja työntekijä ovat sopineet työvuorosta, vaikka sitä ei olisi merkitty työvuoroluetteloon ja
  • jos olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.

Vastaavasti työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajaltaan säännönmukainen palkkansa. Mikäli hänelle ei kuitenkaan tarjota irtisanomisaikanaan työtunteja tai niitä tarjotaan tavallista vähemmän, voi työnantajalle syntyä velvollisuus korvata työntekijälle tämän ansionmenetys.

Työttömyysturva

Nollatuntisopimuksiin liittynyt keskeinen ongelma on ollut sidoksissa työsuhteen päättämistilanteisiin. Aiemmin tämä on tarkoittanut sitä, että työnantaja on esimerkiksi varsinaisen irtisanomisen sijasta voinut olla tarjoamatta työntekijälle työtunteja lainkaan. Tämä johtaa tilanteeseen, jossa työsuhde ja siihen liittyvät velvoitteet ovat edelleen voimassa, mutta työntekijän työnteko on estetty. Tällöin työntekijälle on voinut syntyä tarve irtisanoa itse työsopimuksensa, mikä on toisaalta voinut aiheuttaa työntekijälle taloudellisia menetyksiä työttömyysturvassa. Tältä osin työttömyysturvalakia on myös uudistettu siten, että se vastaa aiempaa paremmin tilanteita, joissa työntekijän oma irtisanoutuminen on tapahtunut sen vuoksi, ettei työtunteja ole ollut tarjolla tarpeeksi.  

Lue lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeudessa ->