Yhteistoimintalaki muutoksessa

Yhteistoimintalain muuttamista koskeva esitys on annettu eduskunnan käsiteltäväksi 28.11.2024. Tässä artikkelissa vedämme yhteen tärkeimmät yhteistoimintalain muutosehdotukset, joihin suosittelemme tutustumaan jo ennen lakimuutosten vahvistamista.

Yleinen soveltamisraja

Hallituksen esityksen mukaan lain yleistä soveltamisalarajaa nostettaisiin nykyisestä, säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistävistä työnantajista, säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin työnantajiin. Tullessaan hyväksytyksi yhteistoimintalain muutos tuo kevennyksiä pienemmille työnantajille. Poikkeuksena yleisestä soveltamisrajasta lakiin kuitenkin jäisi pienemmille, 20–49 työntekijää työllistäville työnantajille (”pienet työnantajat”) eräitä velvoitteita, jotka esitellään jäljempänä.

Muutosneuvotteluihin liittyvät kevennykset

Hallituksen esityksessä ehdotetaan kaikkien yhteistoimintavelvollisten työnantajien muutosneuvotteluprosessiin sen keston osalta kevennyksiä. Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden neuvotteluaikoja lyhennettäisiin puolella -muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä riippuen. Neuvotteluiden kestosta saataisiin lisäksi sopia toisin nykyiseen tapaan. Neuvotteluiden säädettyyn sisältöön, ei ole puututtu lakimuutosehdotuksella.

Pienten työnantajien velvollisuudet

Lakiehdotuksen mukaan alle 50 hengen yrityksiä ei vapauteta kokonaan yhteistoimintavelvoitteista, vaan eräitä velvoitteita on myös pienten, 20–49 henkilöä työllistävien työnantajien noudatettava.

Pienet työnantajat ovat ehdotuksen mukaan velvollisia järjestämään muutosneuvottelut, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taikka lomauttamista irtisanomisperusteella. Muutosneuvotteluvelvollisuutta ei olisi lomauttaessa henkilöstöä tilapäisen työn vähentymisen perusteella. Ottaen huomioon 20 henkilön rajan, näin raskaat vähennystoimet lienevät harvinaisempia tämän kokoluokan yrityksissä.

Pienten työantajien tulisi lisäksi edelleen käydä vuoropuhelua henkilöstön kanssa, mutta velvoitetta on lakiehdotuksessa kevennetty. Lakiehdotuksen mukaan pieni työnantaja saisi luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi sekä kokousten sisällön että niiden toistuvuuden osalta. Pienet työnantajat pitkälti vapautettaisiin tämänhetkisistä vuoropuhelun menettelytapamääräyksistä. Ehdotuksen mukaan työnantajan tulisi kuitenkin voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti käsitellä kokouksissa eräitä muusta lainsäädännöstä seuraavia, kuten yksityisyydensuojaan liittyviä aiheita.

Edellä mainittujen sääntöjen lisäksi myös pienet työnantajat olisivat edelleen velvollisia noudattamaan nykyisiä liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia sääntöjä. Kyseiset velvoitteet ovat kuitenkin varsin kevyet sisältäen lähinnä tietojen antamiseen liittyviä velvoitteita.

Työvoimaviranomaiselle toimitetun neuvotteluesityksen merkityksen korostaminen

Uudessa lakiehdotuksessa neuvotteluesityksen toimittamisen merkitys työvoimaviranomaiselle korostuu. Tilanteessa, jossa muutosneuvotteluvelvollinen työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, irtisanotun työntekijän työsopimus (eli irtisanomisaika) ei saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Voimaantulo

Mikäli eduskunta vahvistaa lakimuutokset, ne tulevat voimaan 1.7.2025. Pienillä yrityksillä on lisäksi ehdotuksen mukaan lain voimaantulosta lukien kuusi kuukautta aikaa saattaa vuoropuhelukäytäntö vastaamaan uusia määräyksiä.

Ehdotetut lakimuutokset eivät näkemyksemme mukaan merkitse erityisen radikaalia muutosta nykyiseen isojen yritysten osalta. Muutokset tuovat kuitenkin huomattavaa helpotusta etenkin pienten työantajien arkeen, mikä on varsin toivottua ottaen huomioon pienempien yritysten rajalliset resurssit.

Vuoropuheluvelvoite siis säilyy pienissäkin yrityksissä, joskin kevennettynä. Muutosneuvotteluiden ytimeen eli niiden varsinaiseen sisältöön ei ole ehdotuksella puututtu. Kun työvoiman käytön vähentämisen tai muiden olennaisten muutosten tekemisen tarve liittyy lähes poikkeuksetta yrityksen vaikeaan taloudelliseen tai tuotannolliseen tilanteeseen, on erityisen tervetullutta, että päätösten tekemiseen ja toimeenpanemiseen päästään tarvittaessa nykyistä joutuisammin. Lyhyemmässä neuvotteluajassa pysyminen edellyttää työnantajilta entistä tiivistahtisempaa ja huolellista neuvotteluiden sisällön ja etenemisen suunnittelemista, jotta neuvotteluvelvoite saadaan täytettyä tavoiteajassa.

Muutoksiin tutustuessa on syytä muistaa, että vaikka yhteistoimintalain velvoitteet eivät sitoisi työnantajaa tietyssä tilanteessa, on työnantajan noudatettava edelleen vähintään työsopimuslaista sekä mahdollisesta sovellettavasta työehtosopimuksesta seuraavia muutostilanteisiin liittyviä velvoitteita.

Kirjoittajat ovat työoikeuteen erikoistuneet asianajaja Mika Miesmäki ja juristi Noora-Sofia Kallio, joilla kokemusta lukuisista muutosneuvotteluista sekä muista työoikeudellisista kysymyksistä.